Хватит это терпеть! На какие ошибки работодателя можно смело жаловаться? Трудовой договор с ошибками пример Не извещают службу занятости и профсоюз

Все знают, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Это основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Трудовым кодексом определены правила заключения такого договора. Однако, как показывает практика проверок компаний государственной инспекцией труда, ошибки при оформлении трудового договора встречаются довольно часто. Прочитав статью, вы узнаете о самых распространенных ошибках работодателей и поймете, как исправить недочеты.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя .

Ошибки, совершаемые работодателями при заключении договора, можно разделить на две группы:

ошибки при составлении текста трудового договора;
ошибки при его подписании.

Рассмотрим их подробно.

Ошибки при составлении трудового договора

Трудовой договор должен содержать определенные сведения, а также ряд обязательных условий. Для наглядности представим их в таблице.

Сведения, подлежащие включению в трудовой договор	Обязательные условия договора	Дополнительные условия договора
Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор	Место работы	Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) или о рабочем месте
Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица	Трудовая функция	О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)
ИНН работодателя	Условия оплаты труда	Об испытании
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями	Дата начала работы, срок и действия срочного договора и причины для заключения такого договора	Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока
Место и дата заключения трудового договора	Режим рабочего времени и времени отдыха	О видах и об условиях дополнительного страхования работника
	Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если сотрудник принимается на такую работу	О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника
	Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы	Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи
	Условия труда на рабочем месте	Об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя
	Условие об обязательном социальном страховании работника
	Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством

При указании сведений о работнике или работодателе ошибки встречаются реже всего. Чаще всего это отсутствие информации о месте заключения договора, документе, подтверждающем полномочия представителя работодателя, уполномоченного на заключение трудового договора, или же вместо паспортных данных работника указывается адрес регистрации.

Если в трудовых договорах отсутствуют какие‑либо из обязательных сведений (сверьте их по ст. 57 ТК РФ или первому столбцу нашей таблицы), их необходимо добавить в текст. Для этого в оба экземпляра трудового договора вносят недостающие сведения без оформления дополнительных соглашений. Внесенные сведения заверяются подписями сторон договора, причем надо указать дату внесения.

Ошибок, связанных с обязательными условиями, гораздо больше.

Место работы

Трудовой кодекс не раскрывает понятия «место работы», соответственно на практике работодатели либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно - детально прописывают место работы с указанием адреса организации либо слишком абстрактно.

Подчеркнем: в качестве места работы в трудовом договоре должно значиться наименование работодателя. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях , утвержденном Президиумом ВС РФ от 26.02.2014 , указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Если указать место работы слишком конкретно, работодатель рискует следующим: в случае переезда организации работник откажется от переезда и потребуется выплачивать ему компенсацию. Причем это возможно не только в случае переезда в другую местность, но и просто при смене места нахождения офиса или производства. Ведь адрес компании, указанный в трудовом договоре, является существенным условием и изменить его в одностороннем порядке работодатель не сможет. Соответственно даже в случае смены места нахождения офиса необходимо будет соблюдать требования ст. 74 ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.

Если место работы указано расплывчато, например, приведено лишь наименование компании, у работодателя могут возникнуть проблемы при увольнении работника за прогул. В таком случае работник скажет, что рабочее место, названное работодателем в процессе судебного разбирательства, и рабочее место, на котором увольняемый должен был присутствовать (и присутствовал), существенно различаются. Например, если у организации есть несколько площадок, на которых осуществляется основная хозяйственная деятельность (несколько объектов, на которых производятся ремонтные работы, несколько точек распространения товара и т. п.), то работник имеет реальную возможность в случае, когда работодатель указывает на его отсутствие на одном таком объекте, говорить о своей работе на другом.

Мы предлагаем следующую формулировку места работы в трудовом договоре, к которой не придираются контролеры.

«Место работы работника: ООО «Правда», г. Нижний Новгород.»

Если работника принимают в обособленное структурное подразделение, условие может быть сформулировано так:

«Место работы работника: ООО «Правда», Арзамасский филиал, г. Арзамас.»

Трудовая функция

Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. Но, поскольку в настоящее время работодатели самостоятельно определяют названия должностей, один и тот же функционал может в разных компаниях называться по‑разному. Например, работник с функционалом секретаря в одной организации так и будет называться, а в другой он может быть назван «помощник руководителя» или «офис-менеджер». Поэтому контролеры все чаще стали требовать хотя бы небольшой конкретизации трудовой функции. Это условие может быть сформулировано так.

«Работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании».

Отметим, что можно перечислить должностные обязанности прямо в договоре или же сделать ссылку на должностную инструкцию, если таковые утверждены в компании.

Если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.

Дата начала работы или срок договора

Дата начала работы может отличаться от даты заключения договора. Например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому новичок приступит к работе через месяц или два. Или же при фактическом допуске к выполнению работы - дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы. Если в договоре не определен день начала работы, то сотрудник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу .

Почему дата начала работы так важна? Потому что если работник не приступит к ней в день, определенный трудовым договором (если в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ ).

Однако самая распространенная ошибка при указании данного условия касается срочных трудовых договоров. Работодатели указывают срок действия договора, а вот о причинах заключения данного вида договора умалчивают. Напомним, что эти сведения указываются обязательно в случае установления срока трудовых отношений. Причем причины заключения срочного договора названы в ст. 59 ТК РФ и в некоторых федеральных законах.

Условия оплаты труда

Наиболее распространенной ошибкой является отказ от указания в трудовом договоре конкретного размера заработной платы и включение в него фразы «Оплата труда осуществляется в соответствии со штатным расписанием».

Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. В настоящее время он составляет 7 800 руб.

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на непосредственный размер заработной платы (оклада) либо четкий порядок определения зарплаты работника (к примеру, если его принимают не на повременную оплату труда, а на сдельную).

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, ТК РФ не требует указывать в трудовом договоре конкретные их размеры. Значит, можно перечислить в договоре виды таких доплат, надбавок и выплат (если они устанавливаются) и сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. При этом работника необходимо ознакомить с обозначенными документами.

Также ошибкой является:

Отсутствие дат выплаты заработной платы. Это нарушение ст. 136 ТК РФ . Согласно данной норме даты выплаты прописываются в том числе в трудовом договоре. В Письме Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310‑6‑1 также указано, что ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработка как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах;

Неуказание на способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ зарплата выдается сотруднику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении сотрудника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Здесь ошибкой является использование шаблона трудового договора, в котором прописан общий режим работы или содержится ссылка на правила внутреннего трудового распорядка, для сотрудников, у которых режим работы отличается от общеустановленного в компании: совместителей, работников с неполным рабочим днем и пр. К сожалению, встречаются такие договоры, где совместителям установлен полный рабочий день.

Поэтому корректируйте шаблон для сотрудников, чей режим работы отличается от общепринятого в организации.

Условие об обязательном социальном страховании

Работодатели забывают указывать данное условие, в основном потому, что не знают, как его сформулировать. Однако если в трудовом договоре отсутствует условие о страховании работника, то пусть даже компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды - работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта. Сформулировать данное условие можно так:

«Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».

Условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях

Включение этих обязательных условий в договор напрямую зависит от результатов спецоценки. Причем условия труда нужно прописать даже в том случае, когда они признаны оптимальными.

Если в организации еще не проведена спецоценка, делать это можно до 31.12.2018 поэтапно (ч. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426‑ФЗ «О специальной оценке условий труда» ), а условия труда указывать на основании аттестации рабочих мест, проведенной до вступления в силу названного закона.

Если по результатам спецоценки выявлены вредные или опасные производственные факторы, работнику полагаются гарантии и компенсации, определенные Трудовым кодексом, которые должны быть зафиксированы в трудовом договоре:

сокращенная продолжительность рабочего времени;
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
повышенный размер оплаты труда.

Приведем пример оформления этого условия.

…
3. УСЛОВИЯ ТРУДА
3.1. Условия труда на рабочем месте Работника вредные - класс 3.3 согласно карте специальной оценки условий труда от 12.11.2016 № 12.
3.2. Работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - 36 часов в неделю со следующим режимом работы:
Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье;
Продолжительность работы с понедельника по четверг составляет 8 часов, начало работы в 8.00, окончание работы в 17.00;
Продолжительность работы в пятницу составляет 4 часа - с 8.00 до 12.00;
Перерыв для отдыха и питания - 60 минут с 12.00 до 13.00.
3.3. За работу во вредных условиях труда Работнику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней.
3.4. За работу с легкосмываемыми загрязнениями Работнику бесплатно выдаются мыло или жидкие моющие средства для рук - 200 г туалетного мыла или 250 мл жидкого средства в дозирующем устройстве.

Другие условия

При приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., это также должно быть указано в трудовом договоре.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие‑то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты договоров.

Дополнительные условия

Помимо обязательных, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия. Но, включая их, следует помнить, что они не должны противоречить действующему законодательству. Например, установление испытания продолжительностью 4 месяца работнику, которому согласно ст. 70 ТК РФ можно установить испытание максимум на 3 месяца, противоречит положениям кодекса.

Часто работодатели включают в договор условия о различных штрафах или фиксируют запрет на работу по совместительству. Это ошибки, которые могут представлять собой состав административного правонарушения, поэтому будьте аккуратнее.

В любом случае при обнаружении ошибки - отсутствии обязательных условий или неточности формулировок - необходимо устранить ее путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться частью договора.

Ошибки при заключении договора

Здесь спектр ошибок тоже разнообразен. Начнем, пожалуй, с формы договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Помимо формы, нужно обратить внимание на следующие моменты:

1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Напомним, что по общему правилу ст. 63 ТК РФ это возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами. Работодатели совершают две ошибки:

Отказывают в приеме на работу несовершеннолетним;

Неправомерно заключают трудовой договор с подростком в возрасте до 16 лет.

В последнем случае работодатели «забывают» получить согласие одного из родителей, а также о том, что дети учатся. А между тем трудиться подростки до 16 лет могут только в свободное от учебы время.

2. Ознакомление с локальными нормативными актами. Многие работодатели заключают договор и лишь потом, когда получится, знакомят работника с инструкциями, положениями и иными локальными актами, которые необходимы в работе новичку. Между тем это нарушение ст. 68 ТК РФ . Ознакомить с документацией нужно до подписания трудового договора.

3. Документы для заключения трудового договора. Как мы знаем, перечень таких документов есть в ст. 65 ТК РФ . Затребование документов, не названных в этой норме, является нарушением законодательства. Например, если трудовой договор заключается с девушкой, часто требуют справку об отсутствии беременности - так делать нельзя.

4. Отказ в заключении трудового договора. По общему правилу запрещается необоснованный отказ в заключении договора (ст. 64 ТК РФ ). Ошибкой будет отказ женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Любое ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Ответственность

Если, прочитав статью, вы поняли, что в компании, скорее всего, были сделаны ошибки при заключении трудовых договоров, необходимо исправить недочеты. Если оставить все как есть, то контролеры из ГИТ, придя с проверкой, обязательно выпишут штраф:

По ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ - уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, например, невключение каких‑либо обязательных условий. Это может повлечь наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на индивидуальных предпринимателей - от 5 000 до 10 000 руб., на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.;

По ч. 1 ст. 5.27 - нарушение трудового законодательства. Данную норму применят, если будет выявлена ошибка при заключении договора - отказ в заключении, несоставление договора в двух экземплярах и т. д. В качестве наказания предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц, а также индивидуальных предпринимателей в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

При повторном выявлении таких ошибок компанию могут оштрафовать на сумму до 200 000 руб.

Подведем итог

Понятно, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. И при заключении трудового договора допустить ошибку могут даже специалисты со стажем работы. Многие организации годами используют один и тот же шаблон трудового договора, меняя лишь данные работников. Но законодательство обновляется, а условия договора должны ему соответствовать.

Чтобы минимизировать риск ошибок, отслеживайте изменения в законодательстве, корректируйте шаблоны документов, составьте наглядную таблицу-подсказку с указанием обязательных сведений и условий. И не ленитесь - прочтите договор перед подписанием. Если обнаружили ошибку до подписания, скорректируйте текст и распечатайте правильный вариант договора. Если же ошибка выявилась уже после подписания и вступления в силу договора, то можно либо внести исправления в его текст (если правятся сведения), либо оформить дополнительное соглашение (если правятся условия договора).

_________________

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами.

Ситуации, когда подчиненные сталкиваются с прессингом начальства, к сожалению, не редкость. Причин для давления великое множество. Например, один руководитель боится потерять сотрудника и путем унижения пытается снизить его самооценку, другой начальник прессует подопечного, чтобы у того не возникло желания попросить прибавку, у третьего и вовсе дела идут неважно и он рассчитывает принудить работников написать заявление по собственному желанию, чтобы не платить им отступные. И что только не говорят такие руководители: «Хуже тебя только уборщица» или «Да у меня под дверью 100 человек стоят, мечтающих работать на твоем месте» или «Немедленно пиши заявление по собственному желанию, иначе я уволю тебя по статье».

Было бы глупо отрицать, что рядовые работники не совершают ошибок — ошибки совершают абсолютно все, и руководители не исключение. Несоблюдение субординации с подчиненными, кстати, является одной из таких ошибок. «Сегодня нарушений, которые допускаются работодателем столько, что не хватит и целого дня просто их перечислить», — иронизирует практикующий консультант в области трудового законодательства, руководитель Департамента консультационных проектов Института профессионального кадровика Мария Финатова.

Самые распространенные и самые дорогие нарушения кроются в трудовых договорах работников, говорит Финатова. «Административная ответственность за подобные нарушения применяется за ненадлежаще оформленный трудовой договор. Размер штрафа варьируется от 10 000 до 100 000 рублей. (ст. 5.27 ч.3 КоАП РФ).

«В случае если работодатель не указал одно из обязательных условий, которые должны быть в трудовом договоре, либо неправильно его оформил, риск привлечения к административной ответственности — 100 из 100%. Какие это условия? Это условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации, характер работы, условия оплаты труда и многое другое», — отмечает эксперт.

Рассмотрим самые частые нарушения работодателя, о которых ему можно напомнить в моменты очередного прессинга. Можно, впрочем, и не напоминать, а сразу обращаться в соответствующие инстанции.

4,5 метра на каждого

Очень часто в целях экономии работодатели сажают своих подопечных буквально друг другу на головы. Это незаконно. Запомните: в офисе рабочее пространство одного сотрудника должно занимать не менее 4,5 квадратных метров. И это при условии, что на его рабочем столе стоят только системный блок и монитор, а при наличии дополнительного оборудования (которое является дополнительным источником электромагнитного излучения — принтер, сканер, факс) площадь должна быть еще больше.

Если условия рабочего места вас смущают, смело жалуйтесь в Трудовую инспекцию, прокуратуру и Роспотребнадзор. Начальнику выпишут штраф, и ему придется решать вопрос с расширением рабочего пространства.

Ни гарантии, ни компенсации

Гарантии и компенсации зависят от многих факторов и устанавливаются не всем работникам. К гарантиям и компенсациям относятся: сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительные отпуска, денежные выплаты, предусмотренные как законом, так и локальными актами работодателя, и многое другое. Если, например, говорить о работниках, выполняющих работу во вредных условиях труда, то гарантиями будет являться дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней, 36-часовая продолжительность рабочего времени, 4% доплаты к тарифной ставке (окладу).

Однако все вышеперечисленные гарантии и компенсации не всегда отражены в трудовом договоре. Если ваша работа предполагает дополнительный отпуск или прибавку к окладу, а вы ни того, ни другого даже в договоре не видели, это повод как минимум поднять этот вопрос с начальством и как максимум обратиться в трудовую инспекцию.

Не внес в договор пункт о зарплате? Плати штраф

К нарушениям в области оплаты труда относится и неуказание в трудовом договоре двух дат выплаты заработной платы, условий получения заработной платы, размера оклада, всевозможных видов положенных надбавок и доплат, критериев премирования и прочих вопросов, относящихся к оплате труда.

Когда нет денег

Если условия о выплате зарплаты не в полном объеме отражены в договоре — это полбеды. Беда начинается, когда выплата этой самой зарплаты задерживается на протяжении нескольких месяцев. Как показывает практика, многие работники готовы потерпеть и подождать, когда компания переживет трудные времена и рассчитается с каждым. Работодатели этим пользуются, а потом рассчитываются не со всеми.

Факт задержки зарплаты лучше не умалчивать, и если сроки невыплаты исчисляются месяцами, следует обращаться в суд, прокуратуру и трудовую инспекцию. В своем заявлении перечислите нарушения ваших трудовых прав, однако помните, что все написанное вами должно быть подтверждено аргументами, фактами, документами, возможно, показаниями свидетелей.

За частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы, совершенную из корыстной или личной заинтересованности, работодателю грозит штраф до 120 тысяч рублей или штраф в размере заработной платы или иного дохода руководителя за период до одного года. Также за подобные нарушения законодательство предусматривает лишение права занимать определённые должности и заниматься определённой деятельностью на срок до одного года.

Если же работодатель полностью не выплатил деньги за два месяца работы или выплатил их в размере ниже установленного федеральным законом МРОТа, ему грозит штраф в размере от 100 до 500 тысяч рублей или в размере трехлетнего дохода. Суд может приговорить такого горе-начальника к принудительным работам на срок до трех лет или же запретить заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет. В крайнем случае, работодатель может быть отправлен за решетку на срок до трех лет.

Скупой платит дважды

Казалось бы, очевидно, что допуская сотрудников к работе без прохождения обязательных предварительных или периодических медицинских осмотров, работодатель нарушает законодательство, однако, многих начальников это мало останавливает.

«По этому нарушению статистика зашкаливает, практически в каждой второй организации осмотры не проводятся. Либо одни, либо другие. А между тем работодателя штрафуют за каждого работника, который не прошел медицинский осмотр. Цена вопроса — от 15 тысяч до 130 тысяч рублей.

Это нарушение рассматривается по отношению ко всем работникам организации, которые должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры. Если же у работодателя есть специальные категории работников, например, водители, то при нарушении порядка прохождения медицинских осмотров у них применим еще один вид административной ответственности дополнительной статьей, где штрафы от 2 000 до 50 000 рублей», — подчеркивает Мария Финатова.

За угрозы придется отвечать

Настойчивые требования руководителя написать заявление по собственному желанию, сопровождаемые угрозами уволить по статье, могут стать поводом обращения в трудовую инспекцию для проведения проверки.

«У работодателя нет законных способов добиваться увольнения сотрудника по собственному желанию. Эти действия в принципе противозаконны. Традиционные методы „выживания“ неуступчивого работника из организации представляют собой разнообразные вариации тех или иных прав нанимаемого (в первую очередь — трудового договора). В силу данного обстоятельства поведение руководителя может быть использовано как повод для выдвижения судебного иска: по обвинению в клевете (ст. 128.1 УК РФ), оскорблении (ст. 5.61 КоАП) и т. д.», — говорит адвокат Владимир Постанюк.

Как театр начинается с вешалки, так и любая компания начинается с заключения трудовых договоров с сотрудниками. Казалось бы, всем известно, каким должен быть трудовой договор, и никаких проблем при его составлении и заключении возникать не должно. Но в действительности все гораздо сложнее.

В рамках нашей практики мы работаем с различными компаниями. Мы проводим кадровый аудит и в небольших по численности организациях (до 6 сотрудников), и в крупных фирмах (до 930 сотрудников). В соответствии со спецификой деятельности компаний их кадровый состав также разнообразен: офисные сотрудники, дистанционные работники, вахтовики и т. д. В рамках кадрового аудита мы проверяем содержание трудовых соглашений с работниками и в каждой компании находим в них ошибки. Более того, нередко встречаются организации, в которых трудовые договоры с работниками вообще не заключены. Между тем в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, организацию могут привлечь к ответственности за отсутствие заключенного с работником трудового договора или за ненадлежащее его оформление в виде штрафа до 100 000 руб.

В данной статье мы рассмотрим обязательные реквизиты трудового договора, а также наиболее частые ошибки работодателей, которые выявляются при проведении кадрового аудита, и методы их исправления.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ, трудовой договор должен содержать определенную информацию, а также ряд обязательных условий. Кроме того, в нем могут содержаться дополнительные условия. Реквизиты трудового договора приведены в таблице 1.

Таблица 1. Реквизиты трудового договора

Обязательные сведения трудового договора

Обязательные условия трудового договора

Дополнительные условия трудового договора

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– ИНН работодателя;

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание,

в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора

– место работы;

– трудовая функция;

– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

– условия оплаты труда;

– режим рабочего времени и времени отдыха;

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

– условия труда на рабочем месте;

– условие об обязательном социальном страховании работника;

– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами

– структурное подразделение;

– продолжительность испытательного срока;

– обязательство работника по неразглашению конфиденциальной информации;

– обязанность работника после прохождения обучения отработать в компании не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

– виды и условия дополнительного страхования работника;

– улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– права и обязанности работника и работодателя;

– дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника

Несмотря на то, что все реквизиты трудового договора перечислены в Трудовом кодексе РФ, работодатели допускают немало ошибок при его составлении. Рассмотрим подробнее, какие именно ошибки по каждому из реквизитов мы выявляли у наших клиентов.

Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных сведений, то их необходимо внести в соглашение. Для этого в оба экземпляра трудового договора (принадлежащие работнику и работодателю) вписывают недостающее сведение, заверяют данную запись подписями сторон трудового договора и указывают дату внесения соответствующего исправления.

Также обращаем внимание, что в трудовом договоре должна быть отметка о получении работником своего экземпляра (ст. 67 ТК РФ), это также относится и ко всем дополнительным соглашениям, заключаемым с работником. Отсутствие подписи работника, подтверждающей получение своего экземпляра, является одной из самых распространенных ошибок. Если в трудовых договорах и дополнительных соглашениях с вашими работниками отсутствуют отметки о получении сотрудником своих экземпляров, то попросите его написать фразу о получении экземпляра и расписаться или расписаться в соответствующей графе, если такая графа предусмотрена бланком трудового договора и дополнительного соглашения.

Большинство ошибок допускается работодателями именно в этой части трудового договора, поэтому рассмотрим подробно, как правильно указать в трудовом договоре каждое из обязательных условий.

1. Место работы.

Так как Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержания понятия «место работы» и не указывает, как правильно прописать в трудовом договоре данное условие, то на практике организации либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно.

С рекомендациями о том, как указать в трудовом договоре место работы, можно ознакомиться в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014 г. В обзоре указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Из данного определения можно сделать вывод, что наименование работодателя и места его нахождения (наименование населенного пункта) во всех случаях является обязательной характеристикой места работы.

Место работы можно указать двумя способами:

наименование организации-работодателя и населенный пункт, в котором находится компания. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, г. Саратов»;
наименование организации-работодателя и точный адрес места работы. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва, ул. Ленина, д. 55, офис 15», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, расположенный по адресу: г. Саратов, ул. Новая, д. 55».

Второй вариант неудобен тем, что в случае изменения адреса места нахождения в пределах одного населенного пункта, необходимо заключать со всеми сотрудниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

2. Трудовая функция работника.

Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ при указании трудовой функции необходимо конкретизировать, в том числе, конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, указать только наименование должности недостаточно.

Трудовую функцию работника можно указать тремя способами:

– указать в трудовом договоре только вид поручаемой работы. Например, работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании;

– перечислить в трудовом договоре должностные обязанности работника;

– сделать ссылку на должностную инструкцию. Если в организации утверждены должностные инструкции, то трудовую функцию в трудовом договоре можно не прописывать, но необходимо сделать ссылку на данную инструкцию, указав, что трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть указаны два условия: 1) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, и 2) срок его действия.

Частой ошибкой является отсутствие в срочном трудовом договоре причин заключения такого договора. Причины заключения срочного трудового договора нужно указывать в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом.

Например, при заключении срочного трудового договора с генеральным директором основанием для установления срока будет следующее: «Трудовой договор заключен на определенный срок по соглашению сторон в соответствии с Уставом Общества на основании части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации как с руководителем организации».

4. Условия оплаты труда.

При указании в трудовом договоре данного условия работодатели допускают следующие ошибки:

– отсутствует размер должностного оклада и сделана ссылка на штатное расписание. Это является нарушением, так как в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ размер оклада является обязательным условием трудового договора, поэтому необходимо указывать размер оклада в самом трудовом договоре, а не делать ссылку на штатное расписание;

– не указаны даты выплаты заработной платы, что является нарушением ст. 136 ТК РФ, в которой указано, что даты выплаты заработной платы прописываются, в том числе, и в трудовом договоре. В письме Роструда от 20.06.2014 г. № ПГ/6310-6-1 также указано, что ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает устанавливать дни выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и трудовом договоре – то есть во всех этих документах;

– не прописан порядок выплаты заработной платы, а именно – конкретные размеры выплат, которые работник получит при каждой выплате заработной платы. Данное условие можно не указывать в трудовом договоре, если оно содержится в локальных актах, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении об оплате труда;

– не указан способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.

На рисунке 1 приведен фрагмент раздела трудового договора, регулирующего оплату труда.

Рисунок 1. Фрагмент раздела «Оплата труда» трудового договора

5. Режим рабочего времени и времени отдыха

Если в организации режим рабочего времени для всех работников одинаковый, то в трудовом договоре можно не прописывать рабочее время и время отдыха, а сделать ссылку на локальный акт – правила внутреннего трудового распорядка.

На данное условие необходимо обратить внимание в договорах с работниками, для которых установлен индивидуальный график работы. Например, на практике встречаются трудовые договоры с работниками-совместителями, для которых установлен полный рабочий день. Это связано с тем, что компании используют один и тот же шаблон трудового договора для всех сотрудников и забывают внести исправления в нужный пункт при заключении договора с совместителем. Между тем такая «забывчивость» является нарушением ст. 284 ТК РФ и может повлечь претензии со стороны проверяющих органов.

6. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

Очень часто работодатели не указывают в трудовом договоре данное условие, хотя в штате большинства компаний есть водители или курьеры. У сотрудников, чья работа связана с постоянными разъездами, в трудовом договоре должен быть указан разъездной характер работы.

7. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов, необходимо проверить, указано ли в трудовом договоре данное условие. Если в трудовом договоре будет отсутствовать условие о страховании работника, то даже несмотря на то, что компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды, работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта в соглашении.

Данное условие можно указать в трудовом договоре следующим образом: «Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».

8. Условия труда на рабочем месте и гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Оба этих условия связаны друг с другом, и второе условие вытекает из первого. Редко можно встретить трудовой договор, в котором корректно прописаны данные пункты. Это связано с тем, что они указываются в трудовом договоре на основании результатов специальной оценки рабочих мест. Если в организации спецоценка не проводилась, работодатель не может знать реальные условия труда и как следствие не может прописать в трудовом договоре условия труда и гарантии, компенсации.

Таким образом, сначала необходимо провести специальную оценку рабочих мест, затем нужно результаты спецоценки внести в трудовой договор, указав условия труда на рабочем месте и в случае, если работнику установлены вредные и (или) опасные условия труда, прописать в договоре гарантии и компенсации.

Гарантии и компенсации, которые положены работнику за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, зависят от класса и подкласса вредности, а именно:

при установлении класса 3.1 работнику предоставляют надбавку к должностному окладу в размере не менее 4%;
при установлении класса 3.2 работнику предоставляют указанную надбавку плюс дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней;
при установлении класса 3.3, 3.4 или 4 работнику предоставляют надбавку, дополнительный отпуск, а также устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) без уменьшения заработной платы.

Также обращаем внимание, что работникам, которым по итогам специальной оценки условий труда установлены вредные условия труда, работодатель бесплатно выдает смывающие и (или) обезвреживающие средства (ст. 212 и ст. 221 ТК РФ). В соответствии с п. 9 Приложения № 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 г. № 1122н, нормы выдачи смывающих средств должны устанавливаться в трудовом договоре.

На рисунке 2 приведен фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации.

Рисунок 2. Фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации

9. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами

Приведенный выше перечень обязательных условий не является исчерпывающим. Так, при приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Установление работнику ненормированного рабочего дня также должно быть отражено в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ст. 100, ст. 101 ТК РФ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., то это также должно быть указано в трудовом договоре. При необходимости в трудовом договоре указывают и иные условия.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работникам дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты трудовых договоров.

Дополнительные условия трудового договора

Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.

Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:

– установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;

– возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;

– установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;

– установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.

Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения.

В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности. Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику. Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя. Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник. Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете.

Партнерский материал

В отличие от иных условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, его нельзя рассматривать в качестве безусловно обязательного, поскольку ст. 61 этого же нормативного акта допускает отсутствие в трудовом договоре даты начала работы: «Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу». Таким образом, квалифицировать невключение в трудовой договор условия о дате начала работы как безусловную ошибку все-таки нельзя, по крайней мере в случаях, когда речь идет о фактическом намерении работодателя допустить сотрудника к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (т.е. на следующий день после подписания документа обеими сторонами трудовых отношений).

9 ошибок работодателей при составлении трудового договора

имеющие технический характер.

В соглашении между организацией-работодателем и принимаемым на работу гражданином по ст. 57 ТК РФ обязательно должны фиксироваться условия о:

фактическом месте для осуществления деятельности (адрес);
дате для начала деятельности;
трудовой характеристике (специальности, должности по штатному расписанию, профессии);
обязательном социальном страховании сотрудника, которое должен осуществлять работодатель согласно ФЗ РФ;
оплате (о порядке оплаты) выполненной работы (труда) с обозначением тарифной ставки (оклада) работника по штатному расписанию, а также иных предусмотренных надбавках или поощрительных выплатах;
дате выдачи заработка.

Указанный перечень обязательных условий не является закрытым.

Ошибки в трудовом договоре, за которые оштрафуют компанию и директора

Довольно значительным остается и число ошибок, допускаемых в содержании трудового договора. Под основным содержанием в данном случае понимаются условия трудового договора, а также сведения о его сторонах. Кроме того, трудовой договор может иметь приложение (приложения).

При необходимости содержание трудового договора может быть в установленном порядке дополнено (изменено). Ошибки содержания можно (с определенной долей условности) разделить на три группы: 1) ошибки, связанные с невключением в трудовой договор обязательных условий или сведений; 2) ошибки, связанные с включением в трудовой договор условий, ограничивающих (либо прямо нарушающих) законные права гражданина, поступающего на работу; 3) ошибки технического характера. Рассмотрим их по порядку.

Но общая характеристика с правильными названиями обязана присутствовать в контрактах.

Должность, на которую принимается человек, расходится со штатным расписанием Парадоксально, но штатное расписание - необязательный в кадровом учете документ. В законодательстве нет указания на то, что оно обязано быть. Вместе с тем, Трудовой кодекс определенно говорит о том, что в договоре с сотрудником нужно указывать должности по штатному расписанию.
Выходит, что вещь необязательная, но без нее никак. Ошибка многих кадровиков в том, что штатное расписание и контракты с работниками не согласованы друг с другом. Это неправильно и может повлечь за собой неприятные последствия со стороны контролирующих органов, особенно, если сотрудник обратится с жалобой.

Такие условия не подлежат применению с момента включения в содержание трудового договора. При выявлении в содержании условия, ограничивающего (либо прямо нарушающего) законные права работника, перезаключать трудовой договор не требуется — достаточно оформить письменное соглашение об изменении его условий (в данном случае — об исключении из него соответствующего условия). Если какие-либо из указанных выше ошибок есть, то от них надо избавиться, т.к.

если их не исправить и их обнаружат трудовые инспекторы при проверке, вас могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей составляет от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб или возможно административное приостановление деятельности работодателя на срок до 90 суток.

Ошибки в содержании трудового договора

По законодательству РФ договором принято считать соглашение ряда лиц, касающееся гражданских обязанностей или прав, их изменения, установления или окончания. Договор заключается на основании волеизлияния сторон-участников, выражаемого устно или в письменной форме. При оформлении соглашения в письменном варианте часты ситуации, когда в тексте обнаруживаются ошибки, из-за которых может измениться сама суть документа.

Общие виды ошибок, встречающихся в договорах Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:

Собственно ошибки.
Неточности из-за приведения в заблуждение (ошибка с отягчающими обстоятельствами).
Опечатки.

Первый вариант является самым распространенным видом, встречающимся при оформлении сделок.

Ошибки в трудовом договоре

Весьма распространенной ошибкой является и отсутствие в рассматриваемом условии сведений о наименовании валюты, в которой производится оплата выполняемой работы, либо указание размера оплаты в иностранной валюте (ст. 131 ТК РФ). Наконец, еще одна типичная ошибка рассматриваемого типа — отсутствие (неточное формулирование) в трудовом договоре условия о месте и сроках выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). Во избежание подобных ошибок следует более внимательно относиться к включению в содержание трудового договора каждого из обязательных условий.

Если формулировка того или иного условия не представляется очевидной, лучше лишний раз заглянуть в соответствующий нормативный акт или проконсультироваться с более опытным коллегой.

Ошибки в трудовом договоре: как исправить

Как видим, перечень обязательных условий трудового договора невелик. Вполне ясен и смысл каждого из них. И тем не менее кадровики ухитряются упустить из вида одно, а порой и несколько обязательных условий. В частности, весьма распространенной ошибкой является отсутствие в трудовом договоре указания на место работы, особенно в случаях, когда фактическим местом работы является обособленное структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности.

Другая характерная ошибка — неточное (неверное) написание наименования (по сравнению с указанным в квалификационном справочнике) должности (профессии, специальности), при выполнении работы по которой работнику предоставляются компенсации (льготы) (либо на него налагаются какие-либо ограничения). Особо следует остановиться на ошибке, связанной с невключением в трудовой договор условия о дате начала работы.

Как исправить ошибки в трудовом договоре

Внимание

Если же компания принимает на работу много людей на одну и ту же позицию (например, торговый представитель или оператор колл-центра), то все их контракты должны быть аналогичны по условиям, в том числе по должностям и оплате труда. Чтобы не ошибиться, опять де, рекомендуем держать перед глазами один такой трудовой договор - заполненный образец - и использовать его как «шпаргалку».

Условие о премиях прописано нечетко Договор может, но не обязан, включать пункт о премировании сотрудников компании.

При невозможности возврата полученного в натуральном выражении возмещение должно быть произведено по его стоимости в денежном эквиваленте. Если встретились опечатки Третий вариант представляет собой неточности, обнаруженные в письменном экземпляре контракта (лишняя буква, пропуск слова или буквы, искажение слова).

Пример трудового договора с ошибками

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям (профессиям, специальностям) связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей (профессий или специальностей) и квалификационные требования к ним должны соответствовать указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; — условие о дате начала работы; — условие об оплате (о порядке оплаты) труда (выполняемой работы) — с указанием размера тарифной ставки (оклада, должностного оклада) работника, а также размеров полагающихся ему доплат, надбавок, поощрительных выплат (премий, бонусов и др.); — условие о датах выплаты заработной платы; — условие об обязательном социальном страховании работника, осуществляемом работодателем в соответствии с федеральными законами.
При невозможности возврата полученного в натуральном выражении возмещение должно быть произведено по его стоимости в денежном эквиваленте. Если встретились опечатки Третий вариант представляет собой неточности, обнаруженные в письменном экземпляре контракта (лишняя буква, пропуск слова или буквы, искажение слова). В результате опечаток могут искажаться факты или смысловое содержание текста, из-за которых изменяются условия для действия сторон.
Опечатки, встречающиеся в написании наименований участников, в реквизитах, в суммах, в указании предмета договора, могут иметь определенное юридическое значение, но не служат причиной для отмены сделки. По соглашению участников договоренности обнаруженная опечатка подлежит корректировке. Важно! Трудовой контракт не считается недействительным даже при отсутствии в нем некоторых обязательных сведений.

Трудовой договор с ошибками пример

Иное дело, если, к примеру, оформляется трудовой договор с так называемой обратной силой — в ситуации, когда работник с ведома работодателя уже допущен к выполнению работы. В этом случае в трудовом договоре должна быть указана (в качестве даты начала работы) дата фактического начала ее выполнения работником. Напомним также, что в рассматриваемой ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней (со дня фактического допущения сотрудника к работе) (ч.
2 ст. 67 ТК РФ). При этом трудовой договор считается фактически заключенным с даты допуска работника к выполнению работы. Условие о порядке оплаты выполняемой работы обычно присутствует в трудовом договоре, но в отдельных случаях все же формулируется с ошибками. Это касается, например, размеров полагающихся работнику помимо основной части заработка доплат (надбавок, поощрительных выплат).

Любую компанию рано или поздно посетит инспектор ГИТ. Даже если сотрудники не имеют привычки жаловаться на работодателя, плановые проверки никто не отменял. Узнать, придет ли к вам инспектор в этом году, можно на сайте Роструда или трудовой инспекции вашего региона.

Если вы попали в список плановых проверок ГИТ, начинайте готовиться к визиту трудового инспектора. Выясните, на каких кадровых участках есть проблемы. Чаще всего инспекторы находят недочеты в трудовых договорах и локальных актах. Причем за каждый состав нарушения они выписывают отдельный штраф.

Кроме того, каждое нарушение все равно придется устранять в месячный срок. Поэтому чем больше нарушений вы исправите до начала проверки, тем меньше штрафов вы заплатите по ее итогам. Поставьте себе цель пройти проверку без штрафов и предписания. Она вполне осуществима.

Проверьте локальные акты на наличие необходимых сведений

При плановой проверке инспектор запросит у вас копии всех локальных актов. Есть такие акты, которые обязательны для любой компании. Если вы не представите их инспектору, он вас оштрафует. Это: положения об оплате труда, о персональных данных работников, инструкции по охране труда и правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Проверьте, есть ли у вас такие документы и в каком они состоянии.

Некоторые компании разрабатывают специальные локальные акты с учетом особенностей своей деятельности. Например, если компания применяет вахтовый метод, она разрабатывает локальный акт, который регламентирует порядок применения этого метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ). Или положение о командировках - если направляет в них работников (ч. 4 ст. 168 ТК РФ). Отсутствие специальных локальных актов обернется для таких компаний штрафом.

Разберем типичные ошибки, характерные для всех локальных актов.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ:

вам нужно предоставить инспектору только те документы, которые относятся к предмету проверки (ст. ст. 11, 12 и 15 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ; далее - Закон № 294-ФЗ). Предмет проверки ГИТ - соблюдение работодателем трудового законодательства (ст. 360 ТК РФ). Поэтому не передавайте инспектору документы по страховым взносам или налогам.

Ошибка № 1: локальные акты не согласованы с профсоюзом. Сначала инспектор проверит, учитывали ли вы мнение профсоюза, когда принимали локальные акты (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обратите внимание, что если профсоюз объединяет менее половины работников компании, его мнение учитывать не нужно (ст. 37 ТК РФ). Кроме того, учитывать мнение профсоюза по конкретному локальному акту вы обязаны, если закон это оговаривает. Например, правила внутреннего трудового распорядка принимают с учетом мнения профсоюза (ст. 190 ТК РФ). А вот положение о командировках согласовывать с профсоюзом вы не обязаны. Если только вы не оговорили это в коллективном договоре. Насчет обязательных документов: проведите процедуру принятия локального акта заново, если профсоюз не принимал в этом участия.

Ошибка № 2: работники не ознакомлены с локальными актами. Затем инспектор выяснит, ознакомили ли вы работников до подписания трудовых договоров с теми локальными актами, которые связаны с их трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). А если после трудоустройства работников вы вносили в локальные акты изменения или издавали новые, то и с ними (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

На практике компании знакомят работников с локальными актами тремя способами. Способ первый - компания ведет журнал, в котором работники расписываются об ознакомлении с локальными актами. Способ второй - к каждому локальному акту компании подшивают ознакомительный лист. В нем работники расписываются о том, что ознакомились с конкретным локальным актом. Этот способ удобен тем, что позволяет оперативно проверить, кто из работников ознакомлен с локальными актами, а кто нет.

Третий способ заключается в том, что работник в конце трудового договора расписывается об ознакомлении под списком локальных актов. Минус этого способа в том, что инспектор вправе будет затребовать у вас копии всех трудовых договоров. Иначе вы не сможете подтвердить, что ознакомили работников с локальными актами.

Если вы не ознакомили всех или часть работников с локальными актами, исправьте это. Подготовьте к каждому локальному акту ознакомительный лист либо оформите ознакомительный журнал и попросите работников в них расписаться.

Теперь поговорим об ошибках в ПВТР и положении об оплате труда. В этих локальных актах инспекторы находят множество недочетов.

Ошибка № 3: в ПВТР не прописана ответственность работодателя. Трудовой кодекс РФ оговаривает базовые положения, которые работодатели обязаны регламентировать в ПВТР (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Это: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Обычно компании не прописывают в ПВТР положения о своей ответственности (дисциплинарной, моральной и материальной). Это нарушение инспекторы выявляют в 9 из 10 плановых проверок.

Чтобы исправить нарушение, продублируйте в ПВТР положения глав 37 и 38 ТК РФ о материальной ответственности и ст. 237 ТК РФ о возмещении работнику морального вреда. Также пропишите порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя компании, руководителей структурных подразделений и их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

Ошибка № 4: в ПВТР не закреплен второй выходной день. Другая ошибка - работодатели не закрепляют в ПВТР второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе (помимо общего выходного дня - воскресенья). Это нарушение ч. 2 ст. 111 ТК РФ. Второй выходной день вы вправе установить по своему усмотрению. В 99% компаний это суббота.

Теперь рассмотрим нерабочие праздничные дни. Многие работодатели годами используют одни и те же ПВТР, внося лишь небольшие дополнения и изменения. Но обычно они не учитывают последние изменения о нерабочих праздничных днях в ст. 112 ТК РФ. Последние изменения были в апреле 2012 года. В итоге новые праздники отсутствуют в ПВТР.

Сравните ваши ПВТР с положениями ст. 112 ТК РФ. Если есть разночтения, скорректируйте документ. Кроме того, советуем включите в ПВТР формулировку: «В случае внесения изменений в статью 112 Трудового кодекса РФ в части определения нерабочих праздничных дней применяются положения указанной статьи с внесенными изменениями».

Ошибка № 5: в ПВТР не указаны дни выплаты зарплаты. Закон требует, чтобы работодатели указывали дни выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, трудовых договорах (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Поскольку документы перечислены через запятую, следует вывод, что дни выплаты нужно закреплять во всех этих документах. Роструд поддерживает этот вывод.

Цитируем документ
«Часть 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации <…> носит императивный характер и обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработной платы как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах работников» (письмо Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1).

Если вы закрепили дни выплаты зарплаты либо только в ПВТР, либо только в трудовых договорах, исправьте это.

Не забудьте проверить, соответствуют ли дни выплаты заработной платы ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Данная норма говорит, что между выплатами частей зарплаты должно пройти не меньше полумесяца. Если вы установите иной период, инспектор оштрафует вас и обяжет скорректировать период.

Также работодатели часто вместо конкретных дней указывают периоды, в которые производится перечисление. Например, что зарплата выплачивается не позднее 20 числа текущего месяца и 5 числа месяца, следующего за отчетным. Это ошибка. Часть 6 ст. 136 ТК РФ требует указывать конкретные дни выплаты зарплаты. Пример безопасной формулировки: «20 числа текущего месяца работникам выплачивается первая часть заработной платы. 5 числа следующего месяца выплачивается окончательный расчет по заработной плате».

КОММЕНТАРИЙ

Трудовые инспекторы считают, что дни выплаты заработной платы надо указывать не только в ПВТР, но и в трудовых, а также коллективных договорах. Они объясняют это тем, что ч. 6 ст. 136 ТК РФ перечисляет названные документы через запятую.

Инспекторы штрафуют тех работодателей, которые закрепляют дни выплаты заработной платы только в одном из документов. Например, только в трудовых договорах или только в ПВТР.

К счастью суды придерживаются иной точки зрения. Они считают, что указывать дни выплаты заработной платы во всех документах не нужно. Работодатель вправе выбрать документ, в котором закрепить дни выплаты заработной платы. Этого достаточно чтобы выполнить требование ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Такие выводы озвучены в апелляционных определениях Московского городского суда от 20.06.2012 № 11-10960/2012, ВС Республики Татарстан от 24.09.2012 по делу № 33-9875/2012.

Поэтому если вы указали дни выплаты заработной платы только в одном из документов, обратите внимание инспектора на судебную практику по этому вопросу. Если инспектор все же оштрафует вас, идите в суд. Победа у вас в кармане!

Ошибка № 6: в компании не разработан порядок индексации зарплат. Все работодатели должны индексировать заработные платы работников (ст. 134 ТК РФ). Порядок индексации для бюджетных компаний устанавливает закон. Коммерческие компании сами разрабатывают порядок индексации заработных плат. Его закрепляют в коллективном договоре, соглашении или локальном акте. На практике компании прописывают порядок индексации зарплат в положении об оплате труда. Если в вашей компании порядок индексации не регламентирован, исправьте это. Основным показателем индексации советуем выбрать индекс потребительских цен на товары и услуги по данным Росстата. А вторичным - показатель инфляции в процентах и коэффициенты индексации прожиточного минимума. Периодичность индексации советуем установить раз в год.

Дополните трудовые договоры недостающими условиями

После локальных актов инспектор изучит трудовые договоры с работниками. При плановых проверках инспекторы не всегда запрашивают копии трудовых договоров на всех работников. Обычно это происходит, когда в компании трудятся несколько тысяч сотрудников. В таком случае инспекторы запрашивают трудовые договоры выборочно. Например, договоры на 100 работников. А если в вашей компании трудятся несовершеннолетние, инвалиды, иностранцы или иные категории работников, то договоры и на них. Также инспекторы запросят копии трудовых договоров с руководителем компании, его заместителями, главным бухгалтером, начальником отдела кадров и начальником отдела по охране труда.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:

распределите копии документов по группам. Например, трудовые договоры с трудовыми договорами, локальные акты с локальными актами. Затем прошейте и заверьте каждую группу документов. Во-первых, вам не придется заверять каждый документ по отдельности. Во-вторых, вам и инспектору будет проще разобраться в документах.

Проверьте, закрепили ли вы в трудовых договорах необходимые сведения и условия. А именно: место работы, ИНН работодателя, условия оплаты труда и проч. Полный перечень вы найдете в ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Если не хватает сведений, впишите их в трудовые договоры. Недостающие условия укажите в допсоглашениях к ним. Кроме того, проверьте, соответствуют ли положения трудовых договоров закону. Например, беременным нельзя устанавливать испытание при трудоустройстве (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Чтобы признать условие об испытании недействительным, заключите с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору.

Разберем типичные ошибки в трудовых договорах.

Ошибка № 7: неверно указано место работы. Работодатели часто не закрепляют в трудовых договорах место работы сотрудников. Происходит это из-за того, что закон не раскрывает понятия «место работы». На практике под ним понимают конкретную компанию, расположенную в определенном населенном пункте (Обзор Верховного суда РФ от 26.02.2014). Поэтому в качестве места работы в договоре достаточно указать наименование компании.

Некоторые инспекторы требуют указывать в договорах помимо наименования компании и ее местонахождение. Чтобы избежать придирок контролеров, зафиксируйте в договоре название вашей компании и населенный пункт, где она зарегистрирована. Например: «Место работы сотрудника - ООО «Рога и Копыта», город Старгород». Также обратите внимание на трудовые договоры работников обособленных подразделений. Трудовой кодекс РФ требует указывать в качестве места их работы наименование подразделения и его местонахождение (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Например: «Работник принимается в филиал “Дальний” ООО «Рога и Копыта», город Васюки».

Неправильно взамен места работы закреплять в трудовых договорах информацию о рабочем месте сотрудника. Рабочее место - это место, где непосредственно трудится работник (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Вы не обязаны указывать информацию о нем в трудовом договоре.

Ошибка № 8: не указан размер оклада. Бывает, что работодатели не указывают в трудовых договорах размеры окладов работников. Вместо этого они делают в договоре ссылку на штатное расписание или положение об оплате труда. Такая схема незаконна. Трудовой кодекс РФ требует, чтобы в трудовых договорах присутствовали размеры окладов работников (ч. 2 ст. 57). Например, так: «Работнику установлен оклад в размере 20 000 рублей».

По общему правилу в трудовых договорах не нужно закреплять размеры надбавок, доплат и премий. Поэтому в договорах достаточно обозначить, какие надбавки, доплаты и премии полагаются работникам. Затем сделать ссылку на локальный акт или коллективный договор, который устанавливает размеры и условия их выплаты (письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).

Обратите внимание, что есть две доплаты, которые указывают в трудовом договоре. Это районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (рекомендации Минтруда от 23.07.1998 № 29).

Ошибка № 9: не указаны условия труда на рабочем месте. С января 2014 года работодатели должны включать в трудовые договоры условия труда работников на их рабочих местах (новое условие ввела ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ). Условия труда бывают оптимальными, допустимыми, вредными и опасными. Вредные условия делятся на четыре степени (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Эксперты определяют условия труда в ходе специальной оценки рабочих мест (до января 2014 года они определяли их в рамках аттестации рабочих мест).

Проверьте, внесли ли вы в трудовые договоры условия труда на рабочем месте. Если нет, сделайте это. Условия труда вы найдете в картах специальной оценки рабочих мест или в картах их аттестации (в зависимости от того, какая процедура проводилась).

Если ваша компания не проходила аттестацию и еще не завершила специальную оценку, внесите в договоры фразу: «Условия труда определяются по результатам специальной оценки условий труда, которая проводится в установленные законодательством сроки». Внести в трудовые договоры условия труда на рабочих местах вы сможете после того, как эксперты завершат специальную оценку.

Ошибка № 10: в договор не включено условие о социальном страховании работника. Инспектор оштрафует компанию, если не найдет в трудовых договорах условие об обязательном социальном страховании работников. При этом факт уплаты за работников страховых взносов не повлияет на его решение (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 02.04.2014 по делу № 33-3367/2014). Чтобы избежать штрафа, впишите в договор фразу: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Ошибка № 11: отпуск в договоре разделен на части. Закон позволяет разделять ежегодный оплачиваемый отпуск на части (ст. 125 ТК РФ). Одна из частей не может быть меньше 14 календарных дней. Продолжительность других частей закон не устанавливает. Но на практике некоторые работодатели закрепляют в трудовых договорах минимальную продолжительность остальных частей отпуска. Например, 7 дней. Такое условие ухудшает положение работника. Поэтому признайте его недействительным в дополнительном соглашении к договору.

Обратите внимание на другую ошибку. Некоторым категориям работников полагается основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Например, несовершеннолетние работники отдыхают 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ ). Будет неверно, если вы установите такому работнику только 28 дней отпуска. При этом не сыграет роли, что фактически вы предоставили ему 31 день. Оштрафуют вас за неверную формулировку в трудовом договоре.

Ошибка № 12: работник не расписался в трудовом договоре. Работодатель и работник составляют трудовой договор в двух экземплярах и подписывают их (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). При этом работник расписывается на экземпляре договора работодателя дважды. Первой подписью он соглашается с условиями договора. Второй - подтверждает, что получил на руки свой экземпляр договора.

Часто в трудовом договоре работодателя отсутствует подпись работника о том, что он получил свой экземпляр. Обычно это происходит потому, что в договоре нет графы для подписи работника. Чтобы исправить нарушение, попросите работника написать в конце договора следующую фразу: «Экземпляр трудового договора от _______ № _______ на руки получил». Затем попросите его расписаться рядом с ней.

Кроме того, включите в шаблон трудового договора графу, где работники смогут расписаться, что получили свой экземпляр договора. Маловероятно, что в этом случае кто-то из них забудет поставить подпись при трудоустройстве.

Ошибка № 13: вместо трудового договора с работником заключен гражданский договор. Кроме трудовых договоров инспектор запросит у вас договоры гражданско-правового характера с работниками. Инспектор выяснит, подменяют ли такие договоры трудовые. Если все в порядке, санкций не последует. В обратном случае инспектор оштрафует компанию и обяжет заключить с работниками трудовые договоры.

Проверьте, нет ли в гражданских договорах с работниками условий, присущих трудовым договорам. Например, что работник ежедневно выполняет трудовую функцию, что ему выплачивают заработную плату, что он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка или что ему полагается оплачиваемый отпуск. Если в гражданских договорах есть условия, характерные для трудовых, у вас два варианта действий. Первый - переоформите гражданские договоры без этих условий. Второй - заключите с работниками трудовые договоры.

Устраните ошибки в кадровых документах

Вы вправе опломбировать книгу учета движения трудовых книжек свинцовой, пластиковой, голографической или любой другой пломбой

Затем инспектор попросит у вас копии кадровых документов. Надо будет представить штатное расписание, табель учета рабочего времени, график отпусков, книгу учета движения трудовых книжек, приказы о приеме на работу, личные карточки работников и проч.

Основная проблема с кадровыми документами заключается в том, что работодатели заполняют в них не все графы. Также в них часто забывают расписаться ответственные лица. Например, в табеле учета рабочего времени нет подписи директора об утверждении документа. Или в приказах о приеме на работу нет подписей работников об ознакомлении. Проверьте ваши кадровые документы. Если не хватает данных, впишите. При отсутствии подписей попросите работников расписаться.

Поговорим об ошибках, которые инспекторы находят в кадровых документах.

Ошибка № 14: книга учета трудовых книжек не опломбирована. Проблема с книгами учета движения трудовых книжек, как правило, одна - работодатели не пломбируют их или не скрепляют сургучной печатью. Требование о пломбе или сургучной печати устанавливает п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225; далее - Правила № 225). Этот недочет инспекторы выявляют в 8 проверках из 10.

Требований к форме и материалу пломб нет. Вы вправе опломбировать книгу учета движения трудовых книжек свинцовой, пластиковой, голографической или любой другой пломбой. Пломбы и пломбираторы закажите в интернете или купите в канцелярском магазине. Обратите внимание, что для пластиковых или голографических пломб пломбиратор не нужен. Сургучные печати не используйте. Во-первых, их трудно найти в продаже. Во-вторых, они крошатся, что делает их ненадежными.

Кроме книги, инспектор запросит приказ о назначении лица, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек (абз. 2 п. 45 Правил № 225). Обычно такие функции возлагают на кадровика. Но даже если директор сам ведет и заполняет книжки, без приказа не обойтись. Если такого приказа нет, издайте его.

Ошибка № 15: отработанное работниками время не табелируется. Проверьте, правильно ли вы отразили в табелях время, которое отработали работники. Типичная ошибка - работник трудится в режиме «2 дня через 2 дня» по 10 рабочих часов в день. А из табеля следует, что он трудится с понедельника по пятницу по 8 рабочих часов в день.

Другая ошибка - работник трудился в выходной или сверхурочно, но информации об этом в табеле нет. Также часто в табелях не отражают время прогулов и опозданий работников.

Исправьте недочеты в ваших табелях. Для этого сопоставьте информацию в табелях с режимом рабочего времени работников, приказами о привлечении работников к работе в выходные или к сверхурочной работе, о дисциплинарных взысканиях за прогулы и опоздания.

Ошибка № 16: график отпусков утвержден с нарушением срока. Закон требует, чтобы работодатели утверждали график отпусков не позднее чем за 2 недели до начала календарного года, на который он составлен (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Проверьте, когда вы утвердили график отпусков. Если позже крайнего срока, то утвердите график заново.

Разберем другую ошибку. Иногда работники просят перенести отпуск на другой срок. Например, по семейным обстоятельствам или из-за болезни. Перенос отпуска оформляют приказом. Затем корректируют график отпусков. В графе 8 указывают реквизиты приказа, которым перенесен отпуск. В графе 9 - новые даты отпуска. В графе 10 - причины переноса отпуска. Сравните ваш график с приказами о переносе отпусков. Если потребуется, внесите в график изменения.

Кроме того, проверьте, уведомляли ли вы работников за 2 недели о времени начала отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Если нет, подготовьте уведомления и попросите работников расписаться в них.